Mediação em RH: como se preparar sem transformar mediação em investigação

A mediação em RH tem um problema de fronteira

A mediação em RH pode ser valiosa, mas muitas vezes fica próxima de outros processos organizacionais. O mesmo empregador pode lidar com reclamações, investigações, gestão de desempenho, disciplina, acomodações e mediação no local de trabalho. Os participantes nem sempre sabem em qual processo estão entrando.

Se a mediação parece uma investigação, os participantes podem se defender em vez de falar abertamente. Se parece gestão de desempenho, eles podem focar no risco em vez da resolução. Se parece informal mas depois é usada formalmente, a confiança pode se romper.

Uma boa acolhimento pré-mediação em RH deve esclarecer a disputa e o processo sem transformar o mediador em investigador ou decisor.

Esclareça o processo antes de esclarecer a história

Antes de pedir relatos detalhados, equipes de RH e mediadores devem ser claros sobre o papel do processo. A etapa de preparação deve deixar claro quem atua como mediador ou facilitador, quais informações o mediador receberá, se o material de preparação é apenas para o mediador, o que o mediador não decidirá, como a confidencialidade é tratada e se existe algum processo separado de RH, jurídico ou disciplinar.

Alguém que pensa estar fornecendo evidências para uma investigação responderá de forma diferente de alguém que entende estar se preparando para uma conversa facilitada.

O que a preparação para resolução de conflitos em RH deve capturar

Uma vez clara a fronteira do processo, a preparação pode focar na substância do conflito. Preparação útil para mediação em RH pode capturar o que cada pessoa diz que aconteceu, se a questão envolve um único evento ou um padrão, como a relação de trabalho foi afetada, quais problemas de comunicação se repetem, se expectativas de papel estão pouco claras e o que cada pessoa acredita que precisa mudar para que o trabalho continue de forma produtiva.

Essas informações ajudam o mediador ou profissional de conflitos a se preparar. Não devem ser tratadas como constatações investigativas.

Mantenha a mediação separada da investigação

Equipes de RH podem precisar de investigações em algumas situações. Mediação não substitui isso. Se a organização precisa determinar se houve conduta indevida, um processo diferente pode ser necessário.

A preparação para mediação deve, portanto, evitar linguagem que sugira que o mediador determinará o que aconteceu, testará credibilidade, decidirá violações de política, recomendará disciplina ou fará conclusões jurídicas.

O mediador ainda pode fazer perguntas cuidadosas. O mediador ainda pode ajudar participantes a identificar questões e possíveis arranjos futuros. A fronteira é que a preparação para mediação apoia a conversa, não a adjudicação.

Como Disputell apoia a preparação para mediação em RH

Disputell pode apoiar a mediação em RH dando a cada participante um fluxo separado de preparação guiada e entregando ao mediador um resumo de trabalho apenas para o mediador, baseado em alegações.

O resumo pode destacar o relato de cada lado, pontos da linha do tempo, lacunas, contradições, incertezas e possíveis perguntas relevantes para a mediação. Ele não investiga, não verifica fatos, não faz julgamentos de credibilidade, não fornece aconselhamento jurídico e não recomenda resultados trabalhistas.

Conclusão prática

A mediação em RH funciona melhor quando a organização é clara sobre as fronteiras do processo antes de pedir que participantes expliquem a disputa. A preparação deve ajudar o mediador a entender as preocupações de cada lado, mas não deve transformar a mediação em investigação ou aconselhamento.