Mediacja w HR: jak przygotować się bez zmieniania mediacji w dochodzenie

Mediacja w HR ma problem granic

Mediacja w HR może być wartościowa, ale często znajduje się blisko innych procesów organizacyjnych. Ten sam pracodawca może obsługiwać skargi, dochodzenia, zarządzanie wynikami, dyscyplinę, dostosowania i mediację w miejscu pracy. Uczestnicy nie zawsze wiedzą, w jaki proces wchodzą.

Jeśli mediacja przypomina dochodzenie, uczestnicy mogą się bronić zamiast mówić otwarcie. Jeśli przypomina zarządzanie wynikami, mogą skupić się na ryzyku zamiast na rozwiązaniu. Jeśli wygląda nieformalnie, ale później jest używana formalnie, zaufanie może się załamać.

Dobre przygotowanie do mediacji HR powinno wyjaśniać spór i proces bez zmieniania mediatora w dochodzeniowca lub decydenta.

Wyjaśnij proces przed wyjaśnianiem historii

Przed pytaniem o szczegółowe relacje zespoły HR i mediatorzy powinni jasno określić rolę procesu. Etap przygotowania powinien wyjaśnić, kto działa jako mediator lub facylitator, jakie informacje otrzyma mediator, czy materiał przygotowawczy jest wyłącznie dla mediatora, czego mediator nie będzie rozstrzygał, jak obsługiwana jest poufność oraz czy istnieje oddzielny proces HR, prawny lub dyscyplinarny.

Osoba, która myśli, że składa dowody do dochodzenia, odpowie inaczej niż osoba, która rozumie, że przygotowuje się do rozmowy prowadzonej przez facylitatora.

Co powinno uchwycić przygotowanie do rozwiązywania konfliktów HR

Gdy granica procesu jest jasna, przygotowanie może skupić się na istocie konfliktu. Użyteczne przygotowanie do mediacji HR może uchwycić, co według każdej osoby się wydarzyło, czy problem dotyczy pojedynczego zdarzenia czy wzorca, jak spór wpłynął na relację roboczą, jakie problemy komunikacyjne się powtarzają, czy oczekiwania dotyczące ról są niejasne oraz co zdaniem każdej osoby musi się zmienić, aby praca mogła przebiegać produktywnie.

Te informacje pomagają mediatorowi lub specjaliście od konfliktów przygotować się. Nie powinny być traktowane jako ustalenia dochodzeniowe.

Oddziel mediację od dochodzenia

Zespoły HR mogą w niektórych sytuacjach potrzebować dochodzeń. Mediacja nie jest ich substytutem. Jeśli organizacja musi ustalić, czy doszło do niewłaściwego postępowania, może być wymagany inny proces.

Dlatego przygotowanie do mediacji powinno unikać języka sugerującego, że mediator ustali, co się wydarzyło, przetestuje wiarygodność, rozstrzygnie naruszenia polityki, zarekomenduje dyscyplinę lub wyciągnie wnioski prawne.

Mediator nadal może zadawać staranne pytania. Mediator nadal może pomagać uczestnikom identyfikować kwestie i możliwe przyszłe ustalenia. Granica polega na tym, że przygotowanie do mediacji wspiera rozmowę, a nie orzekanie.

Jak Disputell wspiera przygotowanie do mediacji HR

Disputell może wspierać mediację w HR przez zapewnienie każdemu uczestnikowi oddzielnego, prowadzonego przepływu przygotowawczego oraz przekazanie mediatorowi roboczego podsumowania opartego na twierdzeniach, widocznego tylko dla mediatora.

Podsumowanie może wskazywać relację każdej strony, punkty osi czasu, luki, sprzeczności, niepewności i możliwe pytania istotne dla mediacji. Nie prowadzi dochodzenia, nie weryfikuje faktów, nie ocenia wiarygodności, nie udziela porad prawnych i nie rekomenduje wyników pracowniczych.

Praktyczny wniosek

Mediacja w HR działa najlepiej wtedy, gdy organizacja jasno określa granice procesu przed poproszeniem uczestników o wyjaśnienie sporu. Przygotowanie powinno pomagać mediatorowi zrozumieć obawy każdej strony, ale nie powinno przekształcać mediacji w dochodzenie lub doradztwo.