גישור במקום העבודה: מה להבהיר לפני הפגישה הראשונה

סכסוכי עבודה מגיעים עם יותר מעובדות

גישור במקום העבודה כמעט אינו מתחיל כמחלוקת נקייה על אירוע אחד. עד שמגשר או צוות סכסוכים של משאבי אנוש מעורב, הסכסוך כולל לעיתים היסטוריה, בלבול תפקידים, חששות סטטוס, טון, תחושת אי-הוגנות ופחד ממה שיקרה אחרי הפגישה.

עובד עשוי לתאר דפוס של ערעור מעמדו. מנהל עשוי לתאר חששות ביצועים חוזרים. עמית עשוי לומר שהודר. אחר עשוי לומר שניסה למנוע הסלמה. כל אדם עשוי לספר את הסיפור מעמדה תהליכית ורגשית אחרת.

אם המגשר שומע את כל זה לראשונה בחדר, שלב הפתיחה יכול להיות עמוס. הכנה טובה יותר אינה מסירה את העבודה הזו, אבל היא נותנת למגשר נקודת פתיחה יציבה יותר.

מה להבהיר לפני גישור במקום העבודה

לפני הפגישה הראשונה, המגשר אינו צריך להחליט מי צודק. ברוב המקרים, המשימה השימושית יותר היא להבהיר את השטח.

• האירועים שכל משתתף רואה כמרכזיים.
• יחסי העבודה שהושפעו מהסכסוך.
• נקודות בציר הזמן שעשויות להיות חשובות.
• האם הסכסוך עוסק בהתנהלות, תקשורת, ציפיות תפקיד, עומס עבודה, אמון או משהו אחר.
• מה כל אדם מאמין שצריך להשתנות.
• אילוצים מעשיים כלשהם, כגון קווי דיווח או שיתוף פעולה מתמשך.
• פערים או סתירות שדורשים שאלות זהירות.

זו אינה הערכה משפטית או חקירת משאבי אנוש. בגישור, ערך ההכנה הוא תפעולי.

למה קלט נפרד חשוב

בסכסוך במקום העבודה, משתתפים עשויים להסס לדבר בכנות אם הם מאמינים שמילותיהם ישותפו מיד עם הצד השני, ההנהלה או מקבל החלטות פורמלי. גם כאשר הגישור וולונטרי וסודי במסגרת גבולות מוגדרים, משתתפים עשויים עדיין לדאוג מפני נקמה, מוניטין או אי-הבנה.

מרחבי הכנה נפרדים יכולים לעזור. הם מאפשרים לכל אדם להסביר את הסכסוך בפרטיות לפני שהמגשר מחליט כיצד לבנות את השיחה הראשונה.

לדוגמה, אם עובד אחד מתאר הפרעות חוזרות בפגישות ואחר מתאר תרבות צוות מהירה, המגשר יכול להתכונן לבחון נורמות תקשורת במקום להתחיל בהאשמה. אם מנהל רואה את הסוגיה כאחריות ועובד רואה אותה כחוסר כבוד, המגשר יכול לזהות את ההבדל מוקדם ולהימנע מהתייחסות לסכסוך כאל התנגשות אישיות בלבד.

הקשר משאבי האנוש חשוב

גישור במסגרות משאבי אנוש יכול להיות רגיש במיוחד משום שמשתתפים עשויים לא לדעת איפה הגישור מסתיים וסמכות הניהול מתחילה. אם אותו ארגון מטפל בביצועים, משמעת, תלונות והפניות לגישור, יש להסביר את התהליך בזהירות. ההבחנה הזו נעשית חשובה עוד יותר בגישור תעסוקתי.

הכנה צריכה לעזור להבהיר מי יקבל איזה מידע, מה תפקיד המגשר, מה המגשר לא יחליט, האם התהליך וולונטרי או חובה, איך ישתמשו בהערות או בסיכומים ואילו מגבלות סודיות חלות באותו ארגון.

שימוש זהיר בהכנה מודרכת

Disputell יכולה לתמוך בגישור במקום העבודה על ידי מתן תהליך הכנה מודרך נפרד לכל משתתף לפני הפגישה הראשונה. המגשר מקבל סיכום עבודה למגשר בלבד, מבוסס טענות, שיכול להבליט נקודות בציר הזמן, חששות, פערים, סתירות ושאלות אפשריות.

הכלי אינו חוקר את הסכסוך במקום העבודה, אינו מאמת עובדות, אינו מכריע במהימנות ואינו ממליץ על תוצאות תעסוקתיות. הוא נותן למגשר או לאיש מקצוע בתחום הסכסוכים נקודת פתיחה מובנית תוך השארת שיקול הדעת התהליכי במקום שאליו הוא שייך.

מסקנה מעשית

גישור במקום העבודה עובד בצורה הטובה ביותר כאשר המגשר מבין את צורת הסכסוך לפני הפגישה הראשונה אך אינו מתייחס לגרסאות מוקדמות כממצאים. תהליך הכנה ברור יכול להציף את השאלות הנכונות, להגן על נקודות מבט נפרדות ולהפחית זמן שמוקדש לפרימת רקע בסיסי בחדר.