גישור במשאבי אנוש: איך להתכונן בלי להפוך גישור לחקירה

לגישור במשאבי אנוש יש בעיית גבולות

גישור במשאבי אנוש יכול להיות בעל ערך, אבל הוא נמצא לעיתים קרובות קרוב לתהליכים ארגוניים אחרים. אותו מעסיק עשוי לטפל בתלונות, חקירות, ניהול ביצועים, משמעת, התאמות וגישור במקום העבודה. משתתפים לא תמיד יודעים לאיזה תהליך הם נכנסים.

אם גישור מרגיש כמו חקירה, המשתתפים עשויים להתגונן במקום לדבר בפתיחות. אם הוא מרגיש כמו ניהול ביצועים, הם עשויים להתמקד בסיכון במקום בפתרון. אם הוא מרגיש לא פורמלי אך נעשה בו שימוש פורמלי מאוחר יותר, האמון יכול להיפגע.

הכנה טובה לגישור במשאבי אנוש צריכה להבהיר את הסכסוך ואת התהליך בלי להפוך את המגשר לחוקר או למקבל החלטות.

הבהירו את התהליך לפני שמבהירים את הסיפור

לפני שמבקשים גרסאות מפורטות, צוותי משאבי אנוש ומגשרים צריכים להיות ברורים לגבי תפקיד התהליך. שלב ההכנה צריך להבהיר מי פועל כמגשר או כמנחה, איזה מידע יקבל המגשר, האם חומר ההכנה מיועד למגשר בלבד, מה המגשר לא יחליט, כיצד מטופלת סודיות והאם קיים תהליך נפרד של משאבי אנוש, משפטי או משמעתי.

מי שחושב שהוא מוסר ראיות לחקירה יגיב אחרת ממי שמבין שהוא מתכונן לשיחה מונחית.

מה הכנה ליישוב סכסוכים במשאבי אנוש צריכה ללכוד

לאחר שגבול התהליך ברור, ההכנה יכולה להתמקד במהות הסכסוך. הכנה שימושית לגישור במשאבי אנוש עשויה ללכוד מה כל אדם אומר שקרה, האם הסוגיה היא אירוע יחיד או דפוס, כיצד יחסי העבודה הושפעו, אילו בעיות תקשורת חוזרות, האם ציפיות התפקיד אינן ברורות ומה כל אדם מאמין שצריך להשתנות כדי שהעבודה תימשך באופן פרודוקטיבי.

המידע הזה עוזר למגשר או לאיש מקצוע בתחום הסכסוכים להתכונן. אין להתייחס אליו כממצאי חקירה.

שמרו על הפרדה בין גישור לחקירה

צוותי משאבי אנוש עשויים להזדקק לחקירות במצבים מסוימים. גישור אינו תחליף לכך. אם הארגון צריך לקבוע אם התרחשה התנהגות פסולה, ייתכן שיידרש תהליך אחר.

לכן הכנה לגישור צריכה להימנע משפה שמרמזת שהמגשר יקבע מה קרה, יבחן מהימנות, יכריע בהפרות מדיניות, ימליץ על משמעת או יסיק מסקנות משפטיות.

המגשר עדיין יכול לשאול שאלות זהירות. הוא עדיין יכול לעזור למשתתפים לזהות סוגיות והסדרים עתידיים אפשריים. הגבול הוא שהכנת גישור תומכת בשיחה, לא בהכרעה.

איך Disputell תומכת בהכנה לגישור במשאבי אנוש

Disputell יכולה לתמוך בגישור במשאבי אנוש באמצעות תהליך הכנה מודרך נפרד לכל משתתף ומתן סיכום עבודה למגשר בלבד, המבוסס על טענות.

הסיכום יכול להבליט את גרסתו של כל צד, נקודות בציר הזמן, פערים, סתירות, אי-ודאויות ושאלות אפשריות הרלוונטיות לגישור. הוא אינו חוקר, אינו מאמת עובדות, אינו מכריע במהימנות, אינו מספק ייעוץ משפטי ואינו ממליץ על תוצאות תעסוקתיות.

מסקנה מעשית

גישור במשאבי אנוש עובד בצורה הטובה ביותר כאשר הארגון ברור לגבי גבולות התהליך לפני שהוא מבקש ממשתתפים להסביר את הסכסוך. הכנה צריכה לעזור למגשר להבין את חששות כל צד, אבל היא לא צריכה להפוך גישור לחקירה או לייעוץ.