Médiation en RH: comment préparer sans transformer la médiation en enquête

La médiation en RH a un problème de frontière

La médiation en RH peut être précieuse, mais elle se situe souvent près d'autres processus organisationnels. Le même employeur peut gérer plaintes, enquêtes, gestion de la performance, discipline, aménagements et médiation en milieu de travail. Les participants ne savent pas toujours dans quel processus ils entrent.

Si la médiation ressemble à une enquête, les participants peuvent se défendre plutôt que parler ouvertement. Si elle ressemble à de la gestion de performance, ils peuvent se concentrer sur le risque plutôt que sur la résolution. Si elle paraît informelle mais est ensuite utilisée formellement, la confiance peut se rompre.

Une bonne préparation à la médiation RH devrait clarifier le différend et le processus sans transformer le médiateur en enquêteur ou décideur.

Clarifier le processus avant de clarifier l'histoire

Avant de demander des récits détaillés, les équipes RH et les médiateurs devraient être clairs sur le rôle du processus. L'étape de préparation devrait préciser qui agit comme médiateur ou facilitateur, quelles informations le médiateur recevra, si le matériel de préparation est réservé au médiateur, ce que le médiateur ne décidera pas, comment la confidentialité est traitée et s'il existe un processus RH, juridique ou disciplinaire séparé.

Une personne qui pense fournir des preuves pour une enquête répondra différemment d'une personne qui comprend qu'elle se prépare à une conversation facilitée.

Ce que la préparation à la résolution de conflit RH devrait saisir

Une fois la frontière du processus claire, la préparation peut se concentrer sur le fond du conflit. Une préparation utile peut saisir ce que chaque personne dit s'être passé, si la question concerne un événement unique ou un schéma, comment la relation de travail a été touchée, quels problèmes de communication reviennent, si les attentes de rôle sont obscures et ce que chaque personne croit devoir changer pour que le travail continue de façon productive.

Ces informations aident le médiateur ou professionnel du conflit à se préparer. Elles ne devraient pas être traitées comme des conclusions d'enquête.

Garder la médiation séparée de l'enquête

Les équipes RH peuvent avoir besoin d'enquêtes dans certaines situations. La médiation ne les remplace pas. Si l'organisation doit déterminer si une inconduite a eu lieu, un autre processus peut être requis.

La préparation à la médiation devrait donc éviter un langage suggérant que le médiateur déterminera ce qui s'est passé, testera la crédibilité, décidera des violations de politique, recommandera une discipline ou formulera des conclusions juridiques.

Le médiateur peut encore poser des questions soigneuses. Il peut encore aider les participants à identifier les questions et les arrangements futurs possibles. La frontière est que la préparation à la médiation soutient la conversation, pas l'adjudication.

Comment Disputell soutient la préparation à la médiation RH

Disputell peut soutenir la médiation en RH en donnant à chaque participant un flux de préparation guidée séparé et au médiateur un résumé de travail réservé au médiateur et fondé sur les récits et préoccupations.

Le résumé peut mettre en évidence le récit de chaque partie, les points de chronologie, les lacunes, les contradictions, les incertitudes et des questions possibles pertinentes pour la médiation. Il n'enquête pas, ne vérifie pas les faits, ne porte pas de jugement de crédibilité, ne fournit pas de conseil juridique et ne recommande pas de résultat d'emploi.

Conclusion pratique

La médiation en RH fonctionne mieux lorsque l'organisation est claire sur les frontières du processus avant de demander aux participants d'expliquer le différend. La préparation devrait aider le médiateur à comprendre les préoccupations de chaque partie, mais elle ne devrait pas transformer la médiation en enquête ou en conseil.