Mediación en RR. HH.: cómo prepararse sin convertir la mediación en investigación
La mediación en RR. HH. tiene un problema de límites
La mediación en RR. HH. puede ser valiosa, pero a menudo se sitúa cerca de otros procesos organizacionales. El mismo empleador puede manejar quejas, investigaciones, gestión del desempeño, disciplina, adaptaciones y mediación en el lugar de trabajo. Los participantes no siempre saben a qué proceso están entrando.
Si la mediación se siente como una investigación, los participantes pueden defenderse en lugar de hablar con apertura. Si se siente como gestión del desempeño, pueden enfocarse en el riesgo en lugar de la resolución. Si se siente informal pero luego se usa formalmente, la confianza puede romperse.
Una buena preparación para mediación de RR. HH. debería aclarar la disputa y el proceso sin convertir al mediador en investigador o decisor.
Aclare el proceso antes de aclarar la historia
Antes de pedir relatos detallados, los equipos de RR. HH. y los mediadores deberían ser claros sobre el rol del proceso. La etapa de preparación debería dejar claro quién actúa como mediador o facilitador, qué información recibirá el mediador, si el material de preparación es solo para el mediador, qué no decidirá el mediador, cómo se maneja la confidencialidad y si existe algún proceso separado de RR. HH., legal o disciplinario.
Alguien que cree estar dando evidencia para una investigación responderá de forma distinta a alguien que entiende que se está preparando para una conversación facilitada.
Qué debería capturar la preparación para resolución de conflictos en RR. HH.
Una vez que el límite del proceso está claro, la preparación puede enfocarse en la sustancia del conflicto. La preparación útil para mediación en RR. HH. puede capturar qué dice cada persona que ocurrió, si la cuestión trata de un evento único o un patrón, cómo se ha visto afectada la relación laboral, qué problemas de comunicación se repiten, si las expectativas de rol son poco claras y qué cree cada persona que necesita cambiar para que el trabajo continúe productivamente.
Esta información ayuda al mediador o profesional de conflictos a prepararse. No debería tratarse como hallazgos de investigación.
Mantenga la mediación separada de la investigación
Los equipos de RR. HH. pueden necesitar investigaciones en algunas situaciones. La mediación no sustituye eso. Si la organización necesita determinar si ocurrió una conducta indebida, puede requerirse un proceso distinto.
Por lo tanto, la preparación para mediación debería evitar lenguaje que sugiera que el mediador determinará qué ocurrió, evaluará credibilidad, decidirá violaciones de política, recomendará disciplina o hará conclusiones legales.
El mediador puede seguir haciendo preguntas cuidadosas. El mediador puede seguir ayudando a los participantes a identificar cuestiones y posibles arreglos futuros. El límite es que la preparación para mediación apoya la conversación, no la adjudicación.
Cómo Disputell apoya la preparación de mediación en RR. HH.
Disputell puede apoyar la mediación en RR. HH. dando a cada participante un flujo separado de preparación guiada y entregando al mediador un resumen de trabajo solo para el mediador y basado en relatos y preocupaciones.
El resumen puede destacar el relato de cada lado, puntos de la cronología, lagunas, contradicciones, incertidumbres y posibles preguntas relevantes para la mediación. No investiga, verifica hechos, hace juicios de credibilidad, proporciona asesoramiento legal ni recomienda resultados laborales.
Conclusión práctica
La mediación en RR. HH. funciona mejor cuando la organización tiene claros los límites del proceso antes de pedir a los participantes que expliquen la disputa. La preparación debería ayudar al mediador a entender las preocupaciones de cada lado, pero no debería convertir la mediación en investigación o asesoramiento.